Liderança e Gestão no Feminino

1. “Liderança é considerada a habilidade de motivar, influenciar, inspirar e comandar um grupo de pessoas a fim de atingir objetivos “
São sobejamente referidas as características de um bom líder – responsabilidade, foco nos objetivos; ter e transmitir confiança; saber delegar e comunicar, desenvolvendo uma cultura de feed back; ser auto-aprendente; e demonstrar elevado compromisso com a empresa e com a equipa.
Mas não basta que o líder tenha estas caraterísticas. Num mundo em permanente mutação, e cheio de imprevisibilidades, são necessárias adaptações e respostas aceleradas, o que exige que o líder tenha capacidade para proporcionar as condições para que cada colaborador se comprometa, seja responsável no seu círculo de ações e que sinta que a empresa é um espaço de realização, não só profissional como também pessoal. A liderança transformacional ao construir um sentido de propósito coletivo incentiva o empowerment dos colaboradores, a partilha, a comunicação e estimula a alta performance da equipa. 

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O stock de competências que se venha a criar com os processos educacionais e formativos não serão de per si condição suficiente para a paridade que se deseja

2. Nos modelos organizacionais menos hierarquizados, com função matricial e estilo menos autocrático, as mulheres dispõem de caraterísticas naturais que refletem um elevado potencial para a liderança emocional e para o exercício com sucesso de funções de gestão e liderança: adaptação à diversidade e resiliência; capacidade de negociação; empatia; orientação para a ação; funcionamento multitask; e  capacidade de conciliação entre a vida pessoal e familiar. Muitas empresas evidenciam precisamente estas caraterísticas para a escolha de mulheres para os cargos de topo.

100 anos para ultrapassar o fosso existente

3. Mas não basta as mulheres deterem o conjunto de capacidades e competências para se afirmarem no mercado de trabalho. O Relatório de Desigualdade de Género do Fórum Económico Mundial, que desde 2006 analisa a paridade de género em quatro dimensões – política, economia, saúde e educação –, refere que são necessários cerca de 100 anos para se conseguir ultrapassar o fosso existente.

A nível da saúde e educação existe já uma paridade muito elevada (cerca de 96%) e a nível político verificaram-se pequenas melhorias decorrentes da participação das mulheres nos parlamentos e cargos ministeriais.

O problema coloca-se de forma agudizante ao nível da participação e oportunidades económicas onde a disparidade entre homens e mulheres é enorme e deriva de vários aspetos referidos no relatório:
• Participação de apenas 55% das mulheres (15-64 anos) no mercado de trabalho, contra 78% de homens;
• Estagnação salarial, sendo o rendimento das mulheres em média cerca de 40% mais baixo. Apontam-se a este nível razões de natureza histórica e mais recentemente a crise financeira de há 10 anos, a baixa representação das mulheres em profissões tecnológicas e setores emergentes, de elevado crescimento salarial;
• Baixa percentagem de mulheres em posição de gestão e liderança. De salientar que países com uma maior participação feminina nos cargos políticos têm também uma maior representação em posições de gestão e liderança empresarial  

4. Estes factos sobrepõem-se a outros de natureza cultural e comportamental e que têm sido barreiras históricas para a ascensão da mulher no mundo do trabalho e para postos de liderança:
• Entrada no mundo laboral, nomeadamente na indústria têxtil, com baixas qualificações e baixos salários, sendo muito lento o ingresso em funções mais qualificadas relacionadas com as áreas administrativas, sociais, do ensino, comércio e saúde;
• Acesso tardio a formações universitárias da educação, cultura, advogacia, medicina e engenharia
• A metáfora do glass ceiling - barreira invisível que impedia que se ultrapassasse um certo nível hierárquico - associada a estereótipos e preconceitos acerca das capacidades femininas;

• A escassez de modelos inspiradores

A crescente digitalização da economia, com implicações nos modelos de negócio, e a crescente automação de postos de trabalho (muitos deles detidos por mulheres) poderá constituir mais uma ameaça à paridade económica

5. Desafios futuros
A crescente digitalização da economia, com implicações nos modelos de negócio, e a crescente automação de postos de trabalho (muitos deles detidos por mulheres) poderá constituir mais uma ameaça à paridade económica.
Para se contrariar este impacto negativo urge que todos os stakeholders - governos, empresas, instituições e academia desenvolvam estratégias, políticas e acordos que contrariem esta tendência:
• Referimo-nos à capacitação inicial, de reconversão ou contínua, das mulheres em idade jovem e adulta com base em linhas pedagógicas que proporcionem maior autonomia, pensamento critico, criatividade, organização, comunicação e facilidade na resolução de problemas. Por exemplo, a educação STEAM, interdisciplinar e multidisciplinar em áreas de conhecimento como a ciência, tecnologia, engenharia, arte e matemática, deverá ser impulsionada congregando recursos físicos (laboratórios, plataformas, jogos, impressoras 3D e robótica entre outros) e humanos (professores-mentores).
• O stock de competências que se venha a criar com os processos educacionais e formativos, não serão de per si condição suficiente para a paridade que se deseja. Os acordos para a contratação diversificada e inclusiva, aliás previstos no relatório do World Economic Forum, devem constituir mais um instrumento para o aproveitamento de todo o talento existente na sociedade para a melhoria da competitividade e para o crescimento sustentável.

6. A  Associação Industrial Portuguesa tem vindo a assumir este desafio integrando nos seus órgãos sociais empresárias de reconhecido mérito em setores relevantes da economia, inspiradoras, que teremos o gosto de ouvir os seus depoimentos ao longo deste ciclo de opiniões.